El nuevo liderazgo, el liderazgo generador de alto rendimiento, es una cualidad que tiene que acompañar a los directivos. Es por lo que reciben, al menos, el 80% de su sueldo. Los éxitos y los fracasos de los directivos se reflejan inmediatamente en la cuenta de resultados de sus empresas.
Vayamos al fondo de la cuestión: ¿Cómo se llega a directivo? Unos, fundando su empresa; en este caso están, en ocasiones, algunos de sus hijos y sus nietos, que los suceden, aunque estos últimos lo tienen más difícil. Otros, a base de años; pues cuando se jubila el que ocupa un determinado puesto, se sube un peldaño en el escalafón, independientemente de que el sucesor esté cualificado para el puesto o no. Esto sólo ocurre en determinados departamentos de algunas empresas, pero sigue ocurriendo. La tercera forma es mediante un proceso de selección para un puesto determinado o para aquel en el que previamente se ha establecido un plan de carrera.
Sea cual sea la forma por la que se llega a ocupar un puesto directivo, los que lo logran tienen, al menos, dos características comunes: una positiva, las habilidades técnicas, o con expresión de Daniel Goleman, las habilidades cognitivas; y otra negativa, pues cuentan con muy escasas habilidades directivas, emocionales o como las queramos llamar, y eso se nota a la hora de rentabilizar su talento y preparación técnica, y sobre todo a la hora de rentabilizar el talento y la preparación técnica del personal a su cargo.
Todas las habilidades se pueden adquirir mediante la formación adecuada, lo que pone en evidencia que el problema es solucionable. El hecho de reconocer que se tiene una carencia es ya el primer paso para solucionar el problema, y lo segundo es ponerse manos a la obra, es decir, dejarse formar.
Lo que ocurre es que, si bien cada vez hay más empresas sensibilizadas respecto a la impartición de este tipo de formación, se suelen cometer errores en su planteamiento, lo cual es lamentable dado el esfuerzo técnico, humano y económico que deben hacer esas empresas.
Por una parte, existe un problema semántico que acarrea un error de planteamiento el cuál nos lleva a no conseguir los objetivos como se debiera. Palabras como “emocional”, “conocimiento”, “competencias” han tejido una red que atrapa. Al mismo tiempo, las estanterías de los directivos se van llenando de carpetas con algunos de esos nombres y cuyo reflejo en la cuenta de resultados de la empresa es nulo o negativo.
Además, con esa formación se debería perseguir un cambio de actitud de los directivos y, por extensión, de las personas de su entorno. El equipo, siguiendo a un jefe que utilice las mismas herramientas que ellos y les infunda unos valores coherentes, debe conseguir una mejora de la calidad en el trabajo y de los resultados económicos de dicho equipo. Todo ello pasando por la involucración de todos, lo que les beneficiaria hasta en su vida personal. Porque, no lo olvidemos, las personas somos las mismas con independencia de la hora del día y del lugar en que estemos, el hogar o la oficina, por lo que o tenemos unidad de vida o somos esquizofrénicos, o mejoramos en todos los aspectos o no mejoramos en nada, al menos de forma estable.
El mejor formador de un equipo es el propio directivo. La formación no es un evento aislado, sino un proceso continuo. Y este proceso continuo solo puede mantenerse si el directivo está involucrado. Es necesario que las actividades formativas sean compatibles con una agenda llena pero, sobre todo, para que la formación dé sus frutos hay que darle su tiempo para que las personas la apliquen y se convierta en un hábito.
En cuanto a contenidos, deberían ser los adecuados para que los directivos que deseen generar un alto rendimiento (aunque todos deberían desearlo), tengan las siguientes características:
- El directivo debe ser un líder eficaz. El General Eisenhower definió el Liderazgo Eficaz como la “Capacidad para decidir qué debe hacerse y conseguir que los demás quieran hacerlo”.
- Un directivo generalmente cuida su vestimenta, su “uniforme” y eso está bien, pero un líder debe cuidar especialmente su interior, su manera de actuar y el porqué de esa manera de actuar.
- Un líder debe preguntar qué opinión tienen los demás de uno como tal, porque los actos de un líder efectivo cuentan más que sus palabras.
- Además, el líder efectivo:
o Establece una base firme, una filosofía específica, sencilla, concreta y fácil de recordar.
o Tiene unos principios firmes, acordes o al menos compatibles con la filosofía de la empresa.
o Entiende el trabajo y las aportaciones de los demás como una herramienta para proporcionar un estímulo.
o Es el tipo de persona con la que los demás quieren tratar. Se dan en mayor medida de lo que se espera de él.
En un líder los actos son más importantes que las palabras, pero todavía hay algo más importante que sus actos, y es el alto rendimiento que genera entre sus colaboradores.
Si queremos conseguir un alto rendimiento de nuestros equipos, es importante que establezcamos unos principios, y hagamos que las personas que dependen de nosotros los entiendan y los lleven a cabo. Ahora bien, ¿les recompensamos si actúan siguiendo estos principios? ¿tenemos previsto un mecanismo de felicitaciones?. Gratificar el trabajo bien realizado, es rentable. Pero pensemos bien nuestra oferta porque adquirir un compromiso y no cumplirlo, es suicida.
Os animo a dirigiros por escrito a algunos presidentes de empresas, en las que hayais sido objeto de un trato especialmente bueno por parte de algunos de sus empleados, con dos objetivos: evaluar al presidente y darle la oportunidad de poner como ejemplo a alguien que representa el comportamiento que se espera de los demás. También permite ver cómo tienen prevista la evaluación del servicio que prestan.
El resultado de un sondeo de estas características podría resumirse en que todas las empresas tienen presidente, pero pocas tienen líder. Hay otras que creen pero no practican, es decir, tienen creadas incluso hasta unas hojas de reconocimiento, pero luego nadie sabe dónde están, o pasan unos cuestionarios que no se leen. Y, finalmente, hay otras que en su programa de calidad tienen todo previsto, y lo cumplen, publican un boletín sobre sus mejores empleados, con varios casos de la vida real, que se distribuye no sólo internamente, sino también entre sus clientes.
El líder efectivo, consigue que sus colaboradores se interesen por su trabajo y aporten sus ideas. Seguro que todos tenemos alguna experiencia de un empleado que estaba haciendo algo que podía mejorarse con una idea suya y que, si en el mejor de los casos lo dijo en algún momento, al preguntarle por qué no lo había dicho antes, contestó: “Porque nadie me lo había preguntado”. Un líder efectivo, cuenta con todos los recursos e ideas disponibles, empezando por las de todos los empleados.
