Cuando se habla de la 'gestión de los RRHH' se piensa en las grandes empresas, pero es fundamental que el dueño-director de una PYME tenga en claro cuáles son las tareas que debe cumplir tal o cual puesto, el alcance de sus responsabilidades y la toma de decisiones, habilidades de comunicación y de trabajo en equipo. En definitiva, que la persona a ingresar sea la adecuada para el puesto a cubrir.
Las PYMES poseen una característica particular, que va más allá de sus actividades comerciales, número de empleados y mercado que atienden, sin obviar su estructura y configuración. En las PYMES, la gestión humana no responde a las mismas leyes que en las grandes corporaciones, es algo así como que la física lineal no funciona en el mundo subatómico, donde reina la física cuántica.
En primer lugar, las PYMES obtienen a su personal a través de redes sociales previas a su creación o generadas por el intercambio entre sus clientes y colaboradores, o al menos, en la mayoría de los casos. La selección de personal carece de los largos procesos propios de los emporios empresariales y, en la mayoría de los casos, quienes se encargan de ella son a la vez responsables de otras tareas que poco o nada tienen que ver con el área. Sí, en las PYMES, el concepto de “personal integral” es explorado y explotado constantemente.
El hecho de que no exista incluso un área destinada a Recursos Humanos, o que la misma forme parte de la Unidad de Administración, Finanzas e incluso de Presidencia, no significa que en las PYMES no se respeten ciertos pasos, propios de la gestión del talento, sino que se combinan o simplifican, pues el tiempo es dinero y la selección debe responder a las necesidades inmediatas y no futuras que ellas posean.
Otra cosa que diferencia a las PYMES de las grandes empresas y corporaciones, es que en ellas entra el personal más porque desea hacerlo que porque le conviene hacerlo, en las grandes empresas, el nombre de las mismas, la trayectoria, los beneficios y su extensión, ofrecen a sus empleados un status diferente, por lo que a los profesionales que están apuntando a tales distinciones les parece más atractivo y conveniente ofrecer sus servicios en ellas. Las PYMES tienen ciertas limitaciones presupuestarias, no ofrecen beneficios extraordinarios, aunque muchas de ellas gozan de muy buena reputación, pero son excelentes ambientes para fortalecer y obtener conocimiento práctico, además de permitir, por el estilo particular de su gerencia, estar más cerca de los que toman decisiones, quienes a su vez pueden estar o no relacionados con algún miembro de su círculo social y, por ende, han desarrollado, de ser así, algún vínculo emocional con la ella. Simplemente están ahí porque quieren estar.
Basado en lo anterior, el ejercicio tanto de la motivación como la administración del talento humano poseen una connotación distinta. En el caso de las PYMES, las realidades de cada individuo son prácticamente conocidas por todos, por lo que no es visto como un número más en los listados de nómina, sino como un genuino miembro del equipo. Por lo tanto, las fórmulas destinadas para generar compromiso, motivación e interés, que se usan en las grandes empresas, no poseen la misma efectividad en las PYMES, pues en ellas los intentos deben parecerse más a los que realiza una familia que a un plan de incentivos corporativos.
No obstante, no siempre la persona que tiene la responsabilidad de gestionar el talento es especialista en el área ni conoce al dedillo los intríngulis de la materia. Puede tratarse de profesionales empíricos o formales cuya principal orientación es la generación de ganancias y la permanencia en el mercado, por lo que no resultará sencillo sensibilizarle en los conceptos generalmente aceptados del “mantenimiento del personal” que se practican en las grandes empresas, y mucho menos cuando los mismos parecieran no poseer el efecto observado en otros escenarios.
Recordemos que la gestión de los recursos humanos contribuye a la contratación de talentos, al desarrollo y la formación del personal, mejorar el desempeño, implementación de programa de jóvenes profesionales, ayuda a mejorar las comunicaciones internas, a asignar adecuadamente recompensas y reconocimiento al desempeño de las personas, asignación de tareas y responsabilidades, cuadro de sucesión entre otros.
Es por ello que una de las primeras cosas que se ha de hacer es que quienes son responsables de dirigir una PYME deben estar concientes de que las razones y los motivos por los cuales su personal labora en sus filas, no pueden ser traducidos ni extrapolados a los conceptos que aparecen en los textos, y que a veces son impartidos por especialistas en alucinantes conferencias. Estas se deben ajustar a la realidad y a las limitaciones de la PYME, a su capacidad y alcance, sin que ello signifique sacrificar el bienestar y desarrollo de quienes la hacen posible.
La gestión del talento humano en las PYMES es exigente, retadora y atípica, requiere de mucha sensibilidad, agudeza y tino, pues al ser organizaciones de reducido número de colaboradores, el impacto de una decisión o acción bien o mal ejecutada se regará como pólvora en segundos y elevará o pondrá en riesgo la operación, según sea el caso, casi de inmediato.
