El coronavirus ha acelerado una reconversión que era una asignatura pendiente en la cultura laboral y tecnológica del país. Vamos a ver en qué consisten las novedades legales que ya se han acordado con patronal y sindicatos.

El martes 22 se ha anunciado la primera normativa específica sobre teletrabajo de España. La publicación en el BOE se ha producido ya el miércoles 23, aunque no legisla retrospectivamente lo sucedido durante la pandemia. El objetivo: aprovechar las nuevas tecnologías para aumentar la productividad general, algo especialmente urgente en un momento en que el riesgo de parón casi total y de cierres de empresas en cascada está lastrando toda la economía y poniendo en peligro el futuro.

Yolanda Díaz, la ministra de trabajo, ha explicado que “esta norma nos coloca a la vanguardia de las legislaciones europeas”, como ha destacado Alicia Rodríguez en La Vanguardia. Aunque aún quedan unas semanas para tramitarlo como proyecto de ley, y pueden cambiar cosas y aclararse otras, ya sabemos las partes más importantes que han salido de la mesa de negociación.

Una clave es que finalmente serán las empresas las que tengan que dotar con los medios necesarios a los empleados que teletrabajen desde sus casas, un extremo que provocaba dudas. Habrá que negociar por tanto colectivamente cómo se compensan esos gastos extras que las empresas hacían en las oficinas y ahora a menudo están corriendo de parte de la economía familiar de cada trabajador, con conceptos en aumento como la luz y la calefacción, la conexión más rápida a internet para poder asumir muchos trabajos, el gasto en teléfono, software y aplicaciones, en material de papelería, etc.

Esa negociación colectiva promete ser dura para muchas empresas, una carrera de fondo, así que se ha dejado un plazo entre uno y tres años para poder mantener acuerdos previos que no tuvieran una vigencia limitada.

El hecho de que la persona no pueda adaptarse al cambio de su trabajo de presencial a teletrabajo no podrá ser motivo de despido, otro extremo en el que ha querido insistir la ministra. El teletrabajo queda así definido como voluntario, tanto para el trabajador como para la empresa. Esto último es un punto conflictivo porque deja a las empresas derecho a decidir si prefieren ver a los trabajadores en la oficina aunque no sea estrictamente necesario para sacar adelante su actividad.

Quizá no pongan siempre la salud por encima de todo. Para mejorar ese punto están los expertos en prevención de riesgos laborales, innovación tecnológica y calidad. En cualquier caso, la ley garantiza que el teletrabajador tenga los mismos derechos de retribución, duración de contrato, posibilidades de promoción y formación que quienes trabajen de forma presencial. Es de prever que para poder garantizar este último tipo de derechos que tanto nos afecta en Cursos y Postgrados se diseñen nuevas formaciones online para cuestiones importantes y obligatorias como la ergonomía, los materiales de protección física del trabajador, la protección de datos, etc.

Además de ser muy conveniente para la salud pública en tiempos de pandemia, La Vanguardia destaca las ventajas que ya conocíamos del teletrabajo por estudios anteriores: ahorro en tiempo y transporte, mayor productividad (aunque en casos de cuarentena con niños en casa la cosa se complica), posibilidades de flexibilizar algunos trabajos sin tener que limitarse a un horario… aunque esto último en ocasiones puede ser una desventaja para el trabajador, que a veces es presionado a compensar esa flexibilidad estando siempre disponible. Otro problema es el tipo de trabajo, más aislado, con menos posibilidad de apoyarse en compañeros, más absorbidos en pantallas, etc., que habría que poder compensar con otros aspectos dentro de la jornada laboral. No es lo mismo un café solos en casa que uno que a la vez permite reunirse informalmente, comentar y ayudarse.

Si la situación de teletrabajo es resultante de la fuerza mayor de la pandemia las empresas no tendrán que firmar obligatoriamente un acuerdo de teletrabajo y se les aplicarán las leyes laborales anteriores. Este documento sí se exigirá a partir de ahora, y en él aparecerán todas las herramientas, equipos y gastos necesarios, que habrán de ser compensados por la empresa. Sin este acuerdo formal, la ley solo obliga a que la empresa provea las herramientas pero los gastos no quedan claros y en la práctica pueden ir de cuenta del empleado, por lo que algunos expertos opinan que lo mejor es que todas dispongan de esta documentación para evitar inseguridad jurídica y conflictos. Una duda habitual es: si ya pagabas wifi antes para uso personal, y ahora tu empresa se lo ahorra pero tú no tienes que pagar más, ¿tienes derecho a que te compensen un porcentaje?

Otra clave que tendrá que aparecer en ese acuerdo de forma explícita es el horario, para garantizar el derecho a la desconexión y la conciliación de la vida personal y familiar, que ha sido en ocasiones muy complicada para quienes han seguido trabajando durante el confinamiento.

Será obligado considerar que hay situación de teletrabajo que da lugar a estos nuevos derechos formales para el trabajador siempre que el tiempo de jornada a distancia sea del 30% o más.

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