¿Qué estudios se necesitan para ser Consultores y Técnicos en Compensaciones y Retribuciones?

Funciones:

¿Tienes una inclinación natural por los análisis, las estadísticas, los datos? ¿Eres de esos que no se asustan por la traducción a números de las cosas importantes de la vida? ¿Eres organizado, te gusta documentarte y no sientes que sabes de un tema hasta que lo traduces en patrones matemáticos? Una salida interesante y llena de opciones en muchos sectores empresariales diferentes es la de ser consultor o técnico en compensaciones y retribuciones. Sobre ti descansará la estabilidad y la distensión de la compañía para la que trabajes y de todo el sistema.

Si trabajas en una gran empresa, esta puede ser tu único cliente, dedicándote a desplegar planes de retribuciones y compensaciones cada vez que abren el negocio a nuevas áreas geográficas, nuevos perfiles profesionales o actividades o cada vez que hay una contratación nueva. Como consultora de RRHH especializada en políticas de retribución, puede ser aún más rentable e interesante trabajar para una empresa consultora de RRHH que atienda a muchos clientes.

Cuando un proyecto triunfa y crece rápidamente, una brecha de peligro viene de que los que toman las decisiones no tienen formas rápidas de saber exactamente cuánto vale el talento y la experiencia en las nuevas actividades a asumir o en el terreno geográfico “conquistado”. Ahí entras tú, la experta en retribuciones.

En tu trabajo tendrás muchas herramientas digitales y en papel a tu alcance. Guías, estudios estadísticos, encuestas de retribución… y así podrás calcular de forma objetiva las cantidades que permitan a tu cliente o tu empleador ser competitivo en el mercado y también justo con los suyos, generando un ambiente unido en el que todos trabajarán a una.  

Hay que medir los baremos esperables según tipo, zona y tamaño de la empresa, la responsabilidad y el talento de cada empleado o colaborador, cuánto necesita para estar motivado según su edad, circunstancias, formación, experiencia anterior, etc., saber si trabajará mejor por objetivos o con sueldo fijo y medir también qué otras retribuciones no económicas tiene para los empleados formar parte de la plantilla de tu cliente. ¿Tienen posibilidad de comer en el centro de trabajo? ¿Tienen aparcamiento fácil en la zona? ¿Reciben un trato respetuoso que puede compensar un sueldo algo por debajo del deseado? ¿Van a formarse y a ganar valor para su futuro o el puesto puede ser un freno en su carrera y hay que compensarlo especialmente?

Requisitos y Estudios Necesarios:

Dentro de los RRHH, la Retribución y Compensación es un valor estratégico clave en el que merece la pena especializarse, también si vas a dedicarte a dirigir todo el departamento de RRHH, a hacer consultoría de RRHH en más áreas (reestructuraciones de plantillas, selección, formación…) o si te compete la marcha financiera de la empresa y tomas decisiones de personal.

Para ser experto en esta área normalmente tendrás que estudiar grados o licenciaturas en escuelas de negocios (ADE, gestión de Recursos Humanos, Economía, etc.) y trabajar unos años en recursos humanos, aunque puedes estudiar hasta el nivel de máster y buscar trabajo en este puesto directamente. En los cursos y postgrados aprenderás a diseñar sistemas de retribución, a gestionar subidas de salarios, organizar las compensaciones en casos de traslados, viajes, etc., y a calcular cómo afectará a los impuestos.

Es muy importante que controles software de cálculo de compensaciones y retribuciones, el big data y las nuevas tecnologías son tus aliados. Para poder trabajar en el entorno internacional, no olvides ponerte al día en idiomas y en el mercado de divisas.

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Datos y Estadísticas:

En el blog de la escuela de negocios The Power MBA, Diego Sanz explica las consecuencias de una rotación de personal excesiva: mientras que todas las empresas se dan cuenta del significado emocional de las marchas habituales de los empleados (“no están contentos”, “hay mal ambiente”, etc.), pocos hacen un análisis numérico de las pérdidas que supone. Menciona un estudio de Bersin by Deloitte que cifraba que el coste de perder a un empleado medio podía estar hasta en cuatro veces su sueldo de un mes (hacer de nuevo búsqueda y entrevistas, acoger a la persona nueva, coger el ritmo…).

Además de seleccionar bien el talento, hay que pagarlo bien, donde bien no es siempre lo más posible, sino lo justo según el contexto. Si el trabajador se da cuenta de que hay una política lógica de retribuciones y compensaciones al hablar con personas de dentro y fuera de la empresa, porque al comparar se siente justamente considerado, podrá esperar buenas perspectivas de futuro y tú habrás hecho bien tu trabajo.