Autor: María Corral

El pasado mes de septiembre, el Consejo de Ministros daba por aprobada la nueva regulación del teletrabajo, que se ponía en marcha en octubre, días después de su publicación en el Boletín Oficial del Estado (BOE). Hablamos del real decreto ley 28/2020 de trabajo a distancia, que dicta la normativa a seguir para el cumplimiento del teletrabajo en nuestro país. La regulación de esta actividad se vio acelerada debido a la situación excepcional de crisis sanitaria que estamos atravesando. De este modo, multitud de departamentos de recursos humanos de muchas empresas tuvieron que implementarla rápidamente.

El trabajo a distancia ya se contemplaba en España, y así lo decía el artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores. Sin embargo, su normativa resultaba precaria, insuficiente para aplicarla a las particularidades del teletrabajo como tal. Esta nueva ley regula en su totalidad un nuevo contexto que no requiere que la persona acuda a su lugar de trabajo habitual.

La definición de esta nueva ley está clara: el trabajo a distancia o teletrabajo es aquel que se realiza en el domicilio de la persona empleada, o bien en un lugar elegido por la misma, durante su jornada laboral o parte de ella, y que se lleva a cabo únicamente a través de medios informáticos, telemáticos o de telecomunicaciones.

¿Quién puede beneficiarse de esta ley?

La ley es clara respecto a esto. Según el texto de la misma, se establece una diferencia entre los que realizan teletrabajo de manera poco habitual o esporádica y los que lo hacen de forma regular. A estos últimos trabajadores es a los que concierne esta ley. Es decir: la ley afecta a los empleados que, en un periodo referencia de tres meses, dediquen un 30% de su jornada (o bien un porcentaje equivalente según la duración de su contrato) al teletrabajo. Los usuarios que solamente dediquen un día a trabajar desde su hogar, por ejemplo, no entrarían dentro del concepto de «teletrabajadores regulares». Esto marca una clara diferenciación, porque antes de la pandemia de la Covid-19 ya era muy habitual que en determinadas empresas se dedicara algún día de la semana al teletrabajo.

Los derechos del teletrabajador

Las personas que realicen su trabajo a distancia disfrutarán de los mismos derechos que los que lo hagan de manera presencial. Es decir: la ley establece que no podrán sufrir prejuicio alguno en sus condiciones de trabajo. El texto señala específicamente los derechos de los teletrabajadores en cuanto a formación, promoción, registro de horario adecuado y prevención de riesgos laborales.

Por otra parte, el teletrabajo, según dice la ley, se contemplará como una modalidad voluntaria y no podrá ser impuesta ni por parte de la empresa ni por la del trabajador. Además, ha de ser una decisión reversible. Esta medida trata de proteger al empleado: si este se negara a trabajar a distancia, la empresa no podría justificar su despido por ello. Pero en la otra cara de la moneda, también cabe la posibilidad de que un empleado desee teletrabajar y la empresa no lo considere adecuado para el negocio.

De cualquier manera, para poder comenzar con el teletrabajo, empleado y empresa deberán firmar un acuerdo que detalle por escrito toda condición relevante. Horario, lugar del teletrabajo, inventario, gastos derivados de la actividad, disponibilidad del trabajador, duración del acuerdo, plazos, etc. Este acuerdo podrá ser firmado junto al contrato inicial en el caso de nuevos trabajadores, o bien realizarse en un momento posterior.

¿Qué tiene que hacer la empresa?

Lo más importante: según dicta la ley, la empresa tiene que proporcionarles a sus empleados los medios necesarios para teletrabajar. Desde ordenadores, equipos e incluso mobiliario adecuado, hasta cubrir todo gasto derivado de su actividad: uso de Internet, electricidad… En el acuerdo entre empresa/trabajador se especificará cómo se cuantificará la compensación para el empleado. De todos modos, la ley no especifica una suma concreta para compensar los gastos del teletrabajo.

Por otro lado, la ley habla del «derecho a la desconexión» de los trabajadores a distancia (algo que, de hecho, existe en España desde 2018). Es decir: el trabajador no deberá trabajar más horas de las estipuladas, algo que difuminaría las líneas entre su empleo y su vida personal. Según los datos, durante las fases más duras del confinamiento, la jornada laboral de múltiples españoles que trabajaron desde su hogar creció en dos horas de media. Esto se tratará de evitar con la regulación de la ley del teletrabajo, con el fin de que la «no desconexión» no aumente.

¿Está la ley del teletrabajo completamente perfilada?

Aunque esta nueva ley pretende proteger al teletrabajador a toda costa, evitando que se produzcan irregularidades y actitudes desleales por parte de las empresas, existen ciertos vacíos que cabe mencionar. Una de las principales críticas que recibió esta regulación fue en relación a la compensación de gastos por parte de las compañías. Si las empresas consideran que el gasto a cubrir es muy elevado, cabe la posibilidad de que muchas de ellas opten por no permitir el trabajo a distancia al considerar más rentable que los empleados acudan a la oficina. Para muchos trabajadores esto podría suponer, por supuesto, una injusticia tremenda, para empezar debido a la crisis sanitaria que estamos viviendo.

Sin embargo, hemos de considerar un gran paso que esta nueva ley trate de adaptarse tan rápido a nuestra nueva realidad. La ley del teletrabajo intenta facilitar la conciliación, la flexibilidad y potenciar la seguridad de los empleados. Si bien su aprobación se dio con cierta precipitación, no es desdeñable que fuera ideada en el contexto de una crisis excepcional en la que el teletrabajo aterrizó de manera inesperada.

Aunque muchos aspectos de la ley aún han de ser perfilados, sin duda es un primer avance para la concienciación y el entendimiento de la cultura del teletrabajo en nuestro país.